вторник, 23 сентября 2014 г.

Стэнфордский эксперимент vs позитивный цикл мотивации

Сначала вкратце напомню о "стэнфордском тюремном эксперименте" Филиппа Зимбардо:
Эксперимент представляет собой психологическое исследование реакции человека на ограничение свободы, на условия тюремной жизни и на влияние навязанной социальной роли на поведение. 
Добровольцы играли роли охранников и заключенных и жили в условной тюрьме, устроенной в подвале факультета психологии. Заключенные и охранники быстро приспособились к своим ролям, и, вопреки ожиданиям, стали возникать по-настоящему опасные ситуации. В каждом третьем охраннике обнаружились садистские наклонности, а заключенные были сильно морально травмированы и двое раньше времени были исключены из эксперимента. Эксперимент был закончен раньше времени. 
С точки зрения этики эксперимент часто сравнивают с экспериментом Милгрэма, проведённым в 1963 году в Йельском университете Стенли Милгрэмом, в прошлом соучеником Зимбардо.
Многие ученые были потрясены данным экспериментом, который стал классикой в социальной психологии. Дальнейшие дебаты и споры натолкнули исследователей на поиск решения от обратного, т.е. т.н. феномен "позитивного цикла мотивации", когда с помощью поощрений постепенно меняли поведение испытуемых. 

Давайте рассмотрим интересный и свежий эксперимент (2012 год) "Positive tickets: a new way to police":
Ward Clapham
Отделение Королевской канадской конной полиции в Ричмонде, как и любой другой полицейский участок, из года в год наблюдал все ту же печальную статистику: уровень подросткового рецидивизма достигал 60%, а уровень преступности среди молодежи рос по экспоненте. Но под руководством нового комиссара Уорда Клэпэма (Ward Clapham, в полиции с 1980 года) этот канадский участок ввел совершенно оригинальную превентивную методику, которая шла вразрез со всеми традиционными представлениями о задачах полиции. 
Уорд Клэпэм заметил, что практически вся работа полиции сводится к реагированию на уже произошедшие события, и задался вопросом: "Нельзя ли разработать систему, поощряющую людей не совершать преступления?" 
После общения с детьми из разных школ Уорд понял, что к полиции относились как к "охотникам", а к себе дети относились как к "пленным". После этого общения Уорд решил изменить работу с подростками на своем округе.
И начал кампанию под лозунгом-каламбуром: "Пленных НЕ брать". 
Теперь полицейские старались застигнуть подростков в тот момент, когда те поступали хорошо, и выписать "антиштраф". По такой квитанции можно было бесплатно сходить в кино или же в местный молодежный клуб. 
За первый год выдали около 40 000 антиштрафов, втрое больше обычных штрафных квитанций. Выяснилось (заранее Клэпэм этого не знал), что такая пропорция (2,9 позитивных результатов на один негативный, если быть совсем точным) именуется Коэффициентом Лосада. Это минимальное соотношение позитивной и негативной информации, при которой команда может нормально функционировать. Для высокоэффективных групп (кстати, и для семейных пар тоже) коэффициент подскакивает до 5:1. Но применимо ли это правило к работе полиции? 
По данным Клэпэма, рецидивизм среди молодежи сократился с 60% до 8%! В целом же уровень преступности в городе снизился на 40%, а молодежной преступности — вдвое. Общий фонд антиштрафов оказался вдесятеро меньше обычных расходов на следственные действия и судопроизводство.
В итоге мы можем говорить, что "позитивный цикл мотивации персонала" из организационной психологии, прекрасно подходит для влияния на поведение групп людей. При этом их поведение меняется самостоятельно, т.к. группы видят общие правила игры и бонусы от правильного поведения. Организаторам важно правильно использовать "создание условий позитивного поведения" и "признание фактов позитивного поведения".

Важно понять, что данный подход масштабируется от маленьких социальных групп до больших сообществ. 

И конечно с ним можно столкнуться при изучении специфики деструктивных культов, где создается дефицит позитивной мотивации, а материальные блага тесно переплетаются с культовой иерархией. Большая часть управленческого персонала (простые культисты всегда находятся в негативном цикле мотивации) сконцентрирована именно на "бонусах" своей иерархической пирамиды, а не на реальных достижениях культа. Все это порождает внутреннюю конкуренцию и рост "продаж учений пастве".

Частично это является тем самым косвенным признаком "корпоративности", который видишь в международных культах.

Заметку написал по мотивам данной статьи.

Комментариев нет:

Отправить комментарий

Примечание. Отправлять комментарии могут только участники этого блога.